Hintergründe schwacher Umsetzungsleistungen

Wenn man mit den Betroffenen spricht, werden einige Hauptursachen immer wieder genannt:

• Keine bzw. wenig Klarheit darüber, was genau vom Mitarbeiter oder der Führungskraft in der Praxis erwartet wird. Dadurch auch wenige Anhaltspunkte, an denen eine gute oder eine schlechte Leistung ausgemacht werden kann.
• Fehlende Anleitung, Begleitung, Feedbackschleifen u.ä., um die eigene Leistung besser einschätzen zu können und gezielte Hinweise zur Leistungsverbesserung zu erhalten.
• Fehlende Konditionierung des (neuen) Inputs, dadurch Rückgriff auf die alten (Verhaltens-)Muster, vor allem in stressauslösenden Situationen.
• Persönliche Ängste und Blockaden aller Art. Sei es die Angst vor Misserfolg oder Fehlern, die Angst, Erwartungen nicht gerecht zu werden, die Angst zurückgewiesen zu werden, Angst vor Repressalien bei schlechter Leistung, Über- aber auch Unterforderungssymptome, Identifikationsprobleme aller Art etc.
  Diese beeinflussen die Umsetzungsleistung nachhaltig, sind den Verantwortlichen aber oft nicht bekannt, auch weil der Mitarbeiter sich keine Blöße geben möchte (oder darf).
• Faktoren wie Routine, Bequemlichkeit, Passivität, fehlender Leidens-/Leistungsdruck, Monotonie in der Arbeit oder das Gefühl, es interessiere sich sowieso keiner für die eigene Leistung sondern nur für die Zahlen. Stimmen diese, war Alles richtig, stimmen sie nicht, war Alles falsch.
• Die betroffenen Führungskräfte führen als Hauptursache zusätzlich an, dass sie in vielen (meist administrativen) anderen Aufgaben untergehen. Zudem gehen sie davon aus, dass der Mitarbeiter draußen (in der Praxis) seinen Job beherrscht ("sonst wäre er ja fehl am Platz...")